Feedback wird in der heutigen Gesellschaft aufgrund von Verzerrungen in der Unternehmenswelt als etwas sehr Unangenehmes wahrgenommen. Lassen Sie uns den Begriff selbst klären.

Er kam aus der Physik in die Unternehmenswelt: Jede Handlung, die an einem Objekt vollzogen wird, erhält eine Rückkopplung, deren Analyse Aufschluss über das Objekt und seine Eigenschaften gibt. Im realen Leben ist es genauso: Jede Handlung eines Menschen (oder deren Ausbleiben) hat eine Rückmeldung. Betrachtet man sie aus der Perspektive der Ziele, lassen sich zwei Arten unterscheiden – positives und korrigierendes Feedback.

Das Ziel positiven Feedbacks ist es, das beobachtete Verhalten des Gegenübers zu unterstützen. Erinnern Sie sich daran, wie man die ersten Schritte eines Kindes begleitet: „Komm, du schaffst das! Noch ein Schrittchen! Du machst das großartig.”

Das Ziel korrigierenden Feedbacks ist es, das Verhalten des Gegenübers zu verändern. Wir beeinflussen das Verhalten nicht immer unmittelbar, aber wir können mit Sicherheit aufzeigen, auf welche Weise es sich negativ auf uns, auf das Arbeitsergebnis oder auf das Team auswirkt.

Drei Regeln für korrektes Feedback

1. Feedback muss konkret und korrekt sein

Gerade die Konkretheit hilft zu verstehen, was am Verhalten beibehalten und was verändert werden soll. Wenn Sie von Ihrer Führungskraft nur „Du machst das großartig” hören, verstehen Sie nicht mehr, was genau Sie gut machen. Erfragen Sie, welche Handlungen diese Bewertung erhalten haben.

„Du hast den Brief zum richtigen Zeitpunkt verschickt – großartig” – das ist die präzisere Formulierung: Sie benennt das Verhalten, das fortgesetzt werden sollte.

Wenn Sie nur „Alles schlecht!” hören, hilft das nicht – es ist unklar, was zu korrigieren ist. Erfragen Sie: Was genau ist schlecht?

„Du hast den Brief zwei Stunden nach der Frist verschickt” – das ist bereits eine korrekte Formulierung.

2. Feedback bezieht sich auf das Verhalten, nicht auf persönliche Eigenschaften

Der Satz „Du verhältst dich seltsam, du bist überhaupt sehr seltsam” ist kein Feedback, sondern eine subjektive Bewertung der Persönlichkeit. Fragen Sie nach: Was genau an meinem Verhalten erschien seltsam?

„Wenn du bei der Beantwortung einer Frage mehrere Minuten lang nachdenkst, kommt mir das seltsam vor” – das ist korrekter: Es beschreibt ein konkretes Verhalten, und die Bewertung wird über eine Ich-Botschaft vermittelt.

3. Feedback beruht auf Fakten, die Sie persönlich beobachtet haben

„Mir sagen alle, dass du schlecht arbeitest” – das ist nicht korrekt: viele Verallgemeinerungen, keine Konkretheit, eine Bewertung nach den Worten anderer. „Mascha hat gesagt, du seist ihr gegenüber unhöflich gewesen” – aber von welchem Verhalten ist die Rede? Wo hat Mascha die Unhöflichkeit festgemacht? Warum hat sie es nicht selbst gesagt? Solche Bemerkungen sind kein Feedback, sondern ein direkter Angriff, der eine Verteidigung verlangt.

Stellen Sie klärende Fragen: Was genau hat die andere Person gesagt, welches Verhalten von Ihnen wurde erwähnt? Schlagen Sie ein Treffen mit denjenigen vor, deren Feedback weitergegeben wird. Ihr Ziel ist es nicht, eine Auseinandersetzung zu führen, sondern aufrichtig zu verstehen, welches Verhalten sich ausgewirkt hat und was zu verändern oder beizubehalten ist.

Das Gleichgewicht von Positivem und Negativem

Im Feedback ist das Gleichgewicht sehr wichtig. Das bedeutet nicht, dass man immer beides geben muss – es bedeutet, dass man nicht in Extreme verfallen und sich nicht nur auf eine Art konzentrieren darf.

Stellen Sie sich zwei Führungskräfte vor: Die eine versteht es nicht, unterstützendes Feedback zu geben, die andere nicht, korrigierendes.

Die Assistenz der ersten Führungskraft, die nur korrigiert, wird sich verloren fühlen: „Du hast die falschen Tickets gebucht!”, „Das Hotel ist schlecht!”, „Du kannst keinen Kaffee zubereiten!”. Solche Führungskräfte fügen gern hinzu: „Na, der Rest ist ja in Ordnung.” Aber bei einseitiger Kritik bleibt nur ein inneres Gefühl: „Alles, was ich tue, ist schlecht.” Ein anschauliches Beispiel ist die Figur aus dem Film „Der Teufel trägt Prada”.

Was tun: Halten Sie für sich fest, was Ihnen gelingt, und stellen Sie Fragen:

  • Was mache ich Ihrer Ansicht nach gut?
  • Welche meiner Handlungen passen für Sie?
  • Was aus meinem Verhalten sollte ich beibehalten?

Die Assistenz der zweiten Führungskraft, die nur loben kann, fühlt sich besser – aber nur bis zum großen, unerwarteten Konflikt. Wenn eine Führungskraft Unzufriedenheit anstaut, statt sie auszusprechen, kommt es früher oder später zur Explosion.

Was tun: Stellen Sie Fragen, die der Führungskraft helfen, Unzufriedenheit behutsam zu formulieren:

  • Was kann ich Ihrer Meinung nach besser machen?
  • Was lässt sich an meinen Handlungen verbessern?
  • Wie hätten Sie es gerne, dass ich es mache?
  • Was sollte ich an meinem Verhalten verändern?

Leider erbitten und erhalten wir oft kein korrektes und rechtzeitiges Feedback – das führt zu Konflikten und Missverständnissen. Deshalb ist es wichtig, es selbst einzufordern.

Wie man Feedback annimmt

Feedback zu erhalten ist nicht dasselbe wie es anzunehmen. Auch hier gibt es einige Regeln.

  1. Werden Sie sich bewusst. Geben Sie sich Zeit zu verstehen, was Sie genau gehört haben. Beeilen Sie sich nicht, sich zu rechtfertigen – hören Sie einfach hin.
  2. Fragen Sie nach. Wenn Sie etwas nicht verstanden haben – stellen Sie eine klärende Frage.
  3. Treffen Sie eine Entscheidung. Sie müssen nicht sofort handeln; legen Sie zunächst fest, was Sie mit diesem Feedback tun werden.

Feedback ist ein Geschenk. Sie haben es bekommen, ausgepackt, und darin ist … nicht ganz das, was Sie erwartet haben? Danken Sie der schenkenden Person. Was Sie brauchen – beginnen Sie zu nutzen. Was nicht passt – legen Sie beiseite.

Achten Sie auf Wiederholungen: Wenn mehrere Menschen dasselbe sagen, ist das ein Anlass nachzudenken. Denken Sie daran: Sie selbst wählen, wie Sie sein möchten. Feedback ist ein Werkzeug, das zeigt, wie andere Sie wahrnehmen, doch die Wahl, wie Sie handeln, liegt immer bei Ihnen.

Üben Sie das Geben und Annehmen von Feedback – und teilen Sie Ihre Eindrücke unbedingt mit Ihren Nächsten.